社会支持使女性在工作中取得成功
作者:编辑部
2020-07-09
摘要:各组织正在投入大量资金为职业女性创造公平的竞争环境,但它们往往缺乏系统的方法。

目前关于女性在最高领导层中的代表性的数据所讲述的故事,从教育成就来看,是没有什么意义的。在几乎所有经合组织国家中,女性在大学毕业生中占多数,一段时间以来,中国的高等教育入学率女性高于男性,仅举两个例子。企业确实雇用了这些有才华的女性,她们在许多初级职位上都有很好的代表性。

然而,我们还没有观察到在C-suite代表性和工资等领域的性别差距显著缩小。女性在整个劳动力队伍中的比例几乎相等,但在公司等级制度中,你看得越高,女性就越少。尽管非歧视政策很重要,但单单是非歧视政策并没有使竞争环境变得公平。

高层普遍存在的性别不平衡,加上许多行业传统上以男性为主导的性质,对女性的成功造成了不成文的、往往是无形的障碍。与这些障碍进行谈判,使女性承受着男同事无法承受的心理压力。例如,在男性占主导地位的职业中工作的女性通常报告说,她们遇到了陈规定型观念的威胁,即担心她们可能会证实关于女性专业能力的负面陈规定型观念,这与压力有关,导致工作场所满意度、参与度和业绩下降。

作为发展性别平衡的工具箱的一部分,各组织应考虑采取属于文化变革、改善组织流程和支持女性的一般标题下的干预措施。这些干预措施的目的是为女性提供组织成功的社会工具,以及男性自动获得的同样的心理安全感。这些措施从根本上说是权宜之计,但它们也有可能使组织围绕性别平衡进入更多的良性循环,因为它们可以使更多的女性成功。

大型组织知道,社会支持是让女性发挥最佳工作能力的关键。他们深知,如果让压力和由此产生的脱离感扼杀了他们最优秀的女性人才,他们将失去什么。然而,他们的努力往往没有系统地评估效果。在许多情况下,缺少的是如何最好地调整战略以取得预期结果的明确想法。

 

社会支助干预措施

在为建立社会支持的优先方法提供建议之前,我们需要做一些基于研究的解读。组织中社会支持的主要来源是:同伴支持强大的同伴社会网络被描述为粘性网络,它可以巩固组织的决心。

同伴支持:强有力的同伴社会网络被描述为粘性网络,可以使那些否则可能会灰心丧气或脱离的人坚定决心。然而,由于多种原因,女性在职业环境中的网络似乎比男性更薄弱。提供额外的网络机会是一种简单的干预措施,其效果已得到证实。最近的一项研究发现,参加过女性网络会议的专业人员获得晋升的可能性是那些已注册但尚未参加未来会议的女性的两倍,获得10%或以上加薪的可能性是其三倍。另外,超过70%的与会者表示在会后感到乐观,与他人的联系更加紧密。

正式和非正式的指导和赞助:正式的指导关系由组织仲裁,作为人才管理计划的一部分,以帮助早期员工发展。非正式的指导关系是由初级和高级员工之间形成的关系有机地产生的。而赞助关系超越了被指导者的发展,还包括代表这些更初级的员工进行宣传。虽然正式和非正式的指导和赞助都是有益的,但非正式的指导和赞助对女性的帮助特别大。

榜样:对于代表性不足的群体的成员来说,仅仅是看到像他们一样的其他人成功,就有明显的价值。这加强了他们的福祉和动力,使他们确信自己有可能克服环境中的挑战。例如,2012年的一项研究发现,印度的农村贫困村被国家随机选择为女性保留首席议员席位,少女的教育成就和职业抱负都得到了极大的改善。此外,欧洲工商管理学院教授MariaGuadalupeLuciaDelCarpio最近的研究表明,在软件编码培训方案的在线广告中增加一个榜样,使拉丁美洲低收入年轻女性的申请率增加了一倍多。

 

即使是领导也需要榜样

榜样的好处并不局限于没有经验和处境不利的女性。以最近对INSEAD校友进行的一项在线调查为例,其中近四分之一的女性受访者在其组织中担任C-suiteCEO/总裁职位。参与调查的校友来自72个国家(没有一个国家占样本的15.6%以上),大多数人将自己的职业角色描述为区域性或全球性的。调查问题包括,除其他主题外,校友们目前的定型威胁经历,以及他们是否从上述任何来源获得了社会支持。我们还询问了校友对工作的满意度,这既是衡量心理健康的一般标准,也是减少人员流动的已知因素。

正如APA的《科学心理学档案》中一篇正在审阅的特邀论文中所描述的那样,我们的调查分析显示,几乎所有的社会支持来源都对工作满意度产生了积极的影响。然而,拥有榜样是唯一与减少刻板印象威胁相关的。换句话说,在社会支持工具箱的所有选项中,只有榜样对校友起到了双重作用,既助推了工作满意度的提高,又增强了对负面刻板印象的心理抵抗力。这是有道理的。看到可见的、鼓舞人心的成功女性的例子,可以让面临否定负面刻板印象的女性感到安心。

 

启示

辅导、赞助和同伴支持对男性和女性都有好处。然而,在男性化的环境中,女性可能发现很难获得这些关键资源。可能需要进行干预,以防止女性过度孤立和边缘化,或完全离开组织。

关于指导和赞助,我们对INSEAD校友的研究表明,只有非正式的指导和赞助能提高工作满意度。通过官方渠道与导师或赞助人结成对子没有明显的好处。之前的研究也得出了类似的结论,即正式和非正式指导的优点比较。自由选择的导师与被导师的关系比强制性的关系更有价值,这并不奇怪。结果的差异意味着,组织可能需要走一条微妙的路线,鼓励和促成指导和赞助,而不强求。

然而,对于我们调查样本中身为企业家(创始人、联合创始人和自雇者)的校友来说,正式的指导确实可以预测满意度。我们推断,在极度模糊和不确定的创业世界中,更明确定义的指导关系提供了一种亟需的结构感。

对于致力于保护女性免受陈规定型观念威胁和最终脱离的组织来说,榜样可能是唯一最有效的社会支持来源。但它可能会带来一个陷阱22:许多组织也只有有限的成功案例可供关注。一家大型跨国银行最近与我们分享了它通过促进自己的女性高潜质和竞争银行中担任更高级职务的女性领导者之间的联系来应对这一挑战。这些榜样是通过该银行业务所在城市的女性协会找到的。

从之前的研究来看,我们在校友调查中的发现表明,缺乏性别平衡的公司应该尽可能地利用整个社会支持工具包,特别强调强调女性榜样的成功。社会支持干预措施不应单独使用,而应与其他对抗系统性偏见的方法协同使用,如基于价值观的自我肯定、设定雇用和晋升目标,以及改变任何不成比例地排斥女性的规范。


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