让互联网重新变温和
作者:编辑部
2021-05-26
摘要:当温和的大多数人在网上保持沉默的时候,极端主义的观点就会出现。但是,有一个简单而免费的方法来平衡话语。

当自由市场遇到自由竞争的网络舆论时,其结果应该反映出一种纯粹的民主,即使它在外表上看起来像一个混乱的混乱。根据群众智慧的理论,从长远来看,大量的客户帖子、评论和评级应该凝聚成一个准确的质量晴雨表。在工作场所、手机、汽车(任何受互联网群体思维影响的东西)之间做出选择,应该是一个简单的问题,即权衡在线情绪平均数与价格或工资等财务考虑。

不幸的是,现实并非如此简单。互联网远没有给每个人一个麦克风,它已经发展成一个系统,给一些人提供了大喇叭,而把其他人的声音减少到名副其实的低声。部分原因是参与度提高的算法放大了极端意见。基于事实的分析发现,强烈的情感激发了更多的点击和分享,而不是清醒的。

但其中大部分是关于自我选择。介于极端之间的意见不仅对公众的激励作用不大,而且对意见持有者来说,也没有那么迫切地要分享他们的想法。与一个不满或高兴的顾客相比,一个有适度正面或负面意见的人不太可能跑到他们的电脑前写评论。激动的少数人因此影响了温和的大多数人。这应该是那些关心网上意见的普遍准确性的人所关心的问题。然而,在正确的激励下,感情的强烈程度和说话的意愿之间的直接关系是一个可以克服的人性事实。

 

玻璃门的背后

在线工作场所评论,是由员工在匿名的保护下撰写的,旨在从内部捕捉对组织的真实看法。如果盛行的极端主义模式延伸到互联网的这一领域,求职者和行业观察者(更不用说公司本身)将收到一个被严重扭曲的画面,由一些不合群的人和模范员工的观点主导。介于两者之间的整个光谱——从满意到不满意——将被忽略掉。

通过研究188623份由美国雇员撰写的Glassdoor评论,可以发现,大多数(76%)是纯自愿的;其余的是由收到“给予-获得”提示的用户写的,要求他们留下评论,以便继续查看Glassdoor内容。这种承诺可以看到更多的Glassdoor内容,作为一种激励来发布评论。

正如预期的那样,自发的评论在其分布上明显更加两极化,其评估也比受激励的评论更加极端。一星评论在自愿组中的流行率为1.4%;五星评论的流行率为4.3%。在没有额外奖励的情况下,极端分子确实在Glassdoor上发挥了巨大的影响力。原因很简单。对其雇主持温和意见的人比持极端意见的人更没有动力发表评论。增加获得Glassdoor额外信息的激励措施,有助于减轻温和的评论者的动机缺失。

此外,两组评论之间存在很大差异,可能对决策产生有意义的影响。例如,汇总的自愿评论(同样包括我们样本的四分之三以上)中,广告和营销公司的排名总体上高于咨询业,保险业高于投资银行业。但激励性审查发现情况正好相反。想到在当今动荡的劳动力市场上,转换行业已成为普遍现象,整个职业生涯可能取决于这些信息的准确性,不禁令人警醒。

 

测试激励措施

如果激励措施是引起非极端主义者评论的关键,那么我们就有必要知道哪种类型的激励措施是最有效的。这就是我们下一个实验的目的。我们通过亚马逊的Mechanical Turk平台招募参与者,承诺通过完成一项关于雇主评论的调查来换取报酬。参与者被随机分为“选择”和“强迫”两种情况,前者可以选择提交对其当前雇主的评论,如果拒绝的话不会有任何经济处罚;后者则被告知必须写一份雇主评论,否则就放弃参与调查的经济补偿。

此外,我们还随机给一些参与者分配了各种奖励,以鼓励他们留下评论。这些包括小的和大的经济奖励。还有“亲社会激励”,强调发表评论将如何帮助他人,有中立的(“传达重要信息以帮助他人”)、积极的(“揭示最好的雇主”)或消极的(“暴露最差的雇主”)主旨。大额的金钱激励和中性的亲社会激励引发了响应率的最大增长,以及不那么极端的评论分布。

结论是,要想激励非极端主义者进行撰写评论的脑力劳动,需要的不仅仅是一点奖金。因此,在规模上用现金奖励温和派可能不具有成本效益。相比之下,亲社会信息的成本很低,但它提供的“温暖光芒”对许多人来说是有情感价值的。为了吸引温和派,这种信息应该是中性的语气,而不是暗示积极或消极的情绪。

 

细微之处见真章

可以肯定的是,我们的结果可能不会动摇那些将自己或其产品打造成一流的公司。他们的自然倾向可能是鼓励在线评论中的积极极端主义,因为无论如何他们的反对者很少。对他们来说,征求温和派可能会产生更多的三星级或四星级评价,从而使他们的五星级记录变得模糊。然而,所有其他机构可能会把握住提供更细微的信息的好处,以帮助消费者在成本和质量之间做出明智的权衡,或者帮助求职者平衡期望的报酬和其他工作场所的优先事项。

不过,事实上,各个层面的组织都应该承认,细微的差别是有价值的。通常情况下,公司只从他们知道会给予盛赞的员工那里征集Glassdoor评论。模范员工的溢美之词当然会让组织在外界看来不错,但它们所包含的信息有限,无法在组织和应用之间进行准确的匹配,也没有什么建设性的反馈来推动创造价值的改进。在线雇主评论是一种匹配机制,而不是选美比赛。通过试图玩弄这个系统,企业可能会剥夺自己隐藏在非极端主义员工头脑中的无价信息。如果他们使用正确的亲社会语言,这些丰富的存款可能是他们的要求。

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