为什么极客是一个新的人才机会
作者:编辑部
2020-10-21
摘要:随着企业的科技化程度越来越高,“极客”在队伍中的比例也在不断上升。有人说他们很烦人,也有人说他们就是不合群,管理人员必须整合这些知识渊博的人,这是至关···

我们在工作中都有过或曾经有过这样的人,他们在工作中轻度甚至是深度的讨厌,他们似乎就是不“懂”情况,他们的功能似乎是隔着一个世界。当时,我们大多数人可能只是轻轻地忍受着这个不合群的人,偶尔变得更烦,也就没有多想。

现在越来越需要数字型、技术型的大脑,组织也注意到这些大脑不一定能和常规的大脑很好地结合起来。他们往往是最后的不合群者,他们的大脑是需要的,但由于与他们合作中的种种矛盾,他们的存在几乎不被容忍,他们的价值也绝对没有得到充分的发挥。

那些在组织中不符合常态的高管,可以得到帮助,让他们更接近人群,或者至少是更了解人群。

智商与情商

企业越来越多地招聘高智商和技术专业的人才,以应对当今复杂的商业挑战,然而,研究一直发现,在很高的范围内,智商往往与情商成反比。

自我意识决定了非常高的智商是提高了领导力还是损害了领导力。来自209名经理和高管的评估数据表明,如果两名高管的自我意识很高,那么智商高的那名高管的表现会更好。但在那些自我意识低的人中,情况恰恰相反。

这个公式对于像斯堪的纳维亚半岛科学领域的高级团队和思想领袖杨这样的人来说,可能是非常震惊的。他被他的董事会认定为所有领导者中“最没有自我意识”的人,也被他的员工认定为缺乏同理心和沟通能力,以及清晰度和远见。

几年来,他的影响力相对较低,团队士气低落,一直被归结为组织的重大变革和混乱,而不是着眼于Jan和他的同事在领导团队中的领导技能和行为。他们都是在没有实际发展领导能力的情况下被提拔到领导岗位上的。整个团队开始了发展之旅。

当埃利奥特·纳尔逊(Elliott Nelson)和他的教练团队接手Jan的案例时,他并不认为有必要改变,而是愿意寻求指导。然而,当他看到、阅读并仔细研究了关于他的360°报告后,他确实很快就敏锐地理解了别人认为他困难的原因。凭着客观的好奇心和他的高智商,他开门见山地提出了自己想改变什么和如何改变的问题,Jan的科学思维使他在会议和与团队的一对一中,行为更加自觉,大有改观。Jan做出了一个强烈的认识。“这项工作是我能做的最重要的事情”,他后来被一开始对他持否定态度的领导团队评为“最大的转变”。质疑、检查假设以及与教练而非控制者合作,对他来说是非常有利的技巧,再加上谦虚地接受反馈,他能够以符合他智商的表现水平飞行。

美丽的心灵

帮助高管融入,意味着支持“问题”,意味着将其视为“异类”而非“坏事”。米歇尔的外号其实是“大脑”,在法国一家咨询公司工作,在为她寻求帮助之前,她有一个明确的信念,就是“不需要人”。她严肃、内向,很少笑。她即将走上全球领导岗位,却表现得像一个孤独的分析师。和她一起工作的教练,让她估计一下她的行为影响了多少人,她的答案是7个人。当教练用各种图表、箭头和链接向她展示,其实她的每一次行为,至少有五十个利益相关者受到影响时,她很震惊,但又很好奇,并热衷于寻求解决方案。

米歇尔的经理和她的团队,都是她上任过程中心甘情愿的参与者,她的教练也非常乐于为她找到非常有技术含量的工作工具。例如,她喜欢使用心理测量工具,因为她觉得这些工具很科学,她不仅用它来分析自己,也分析周围的人,这让她在规划互动时更加舒适和确定性。随着支持的持续和工作的进步,米歇尔通过与同事围绕着共同的爱好网球打交道,从而“实践”了她新的移情交流风格。尽管她仍然认为这“既没有道理也没有用”,但当她指出她已经建立了另一种联系时,她接受了这一点,并提出了更大的挑战。虽然她仍然觉得这样做“既不真实也没有用”,但当有人向她指出,尽管如此,她还是建立了一种不同的联系时,她接受了这一点,并继续迎接更大的挑战。

几周之内,就有一个大型的国际会议由米歇尔负责。以前,这些会议都很繁琐,没什么乐趣,也缺乏社交亮点。但在这次会议上,米歇尔不仅强迫自己为参会人员策划晚宴和酒会晚会,而且还要留下来加入其中。这远不是她的自然行为,但却深受整个团队的赞赏,她至少能看到大家的感激之情和团队精神的提升,即使她坚持认为自己并没有享受到这种乐趣。在漫长的约定结束时,米歇尔对即将结束的约定表示不舍,她承认自己终于学会了帮助团队自救,而不是支配团队,她也感觉到公司高层对自己的支持更多了。

“不适应者”的努力的认可,似乎对他们的支持起到了非常大的作用,而在改变的过程中,上面的人、下面的人和周围的人都要参与进来,这一点至关重要。

我们的受试者现在分享的自我意识的增强、新的语言、工具和感受都有很深的影响,听听他们是如何描述的,很有启发。Jan告诉我们:“一年过去了,我觉得自己更有把握,知道该怎么做才能指导团队领导。我也觉得自己更有能力处理困难的行为”。

利用神经多样性

那么,如果我们在工作和日常生活中要和越来越多的“宅男”打交道,我们该如何培养自己的思维和行动,使之发挥最大的作用呢?首先要看到这种特殊多样性的战略价值。神经多样性作为一种现象越来越被认可,我们积极鼓励企业和个人考虑并优先考虑这些人对组织的价值。他们在技术上很出色,但也愿意很愉快地做孤立的或重复的、注重细节的工作。他们还将天生的好奇心和科学的方法带到他们所做的一切工作中,这可能是一个巨大的优势。如果我们能够承认并更好地理解我们正在处理的事情,那么我们就可以充分利用它,并将其转化为真正的战略优势。我们相信,在许多组织中,有15%-20%的经理和领导者符合这种“超级怪胎”的特征,而且,正如Korn Ferry的研究报告所建议的那样,如果能帮助他们提高自我意识,就能鼓励他们取得优异的业绩,并为我们的成功方式做出巨大的改变。


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